Система материального стимулирования труда внутрихозяйственных подразделений состоит из следующих основных частей:

основной оплаты труда, предусматривающая оплату труда за объемы выполненных работ, количество произведенной продукции и отработанное время;

дополнительной оплаты труда, в которую входит повышение тарифов по оплате труда при выполнении определенных видов работ: при уборке урожая, на работах по защите растений, надбавки за работу на различных видах техники, за квалификацию, за стаж работы в хозяйстве;

итогового стимулирования, осуществляется за выполнение плановых показателей, экономию энергоресурсов и уменьшение прочих прямых расходов, достижение высоких конечных результатов деятельности.

Основная и дополнительная оплата труда составляют текущее авансирования в течение года. При этом применяются преимущественно две формы оплаты - сдельная и повременная. Сдельная проводится за фактически выполненный объем работ в соответствии с действующими нормами выработки и принятых в хозяйстве тарифных ставок. Почасовая оплата труда предусматривает произведение часовой тарифной ставки на количество отработанных дней или изменений в месяце.

Главное требование к текущей оплаты труда - она должна быть на таком уровне, чтобы работники были заинтересованы в сохранении своей работы и ее результатах. Прежде всего это должно обеспечиваться соответствующим уровнем тарифных ставок, четким и своевременным начислением и выплатой основной оплаты, доплат и премий. За низкого уровня текущей оплаты труда теряется интерес к своевременному выполнению работ и соблюдение технологических процессов, экономии ресурсов. В случае несвоевременных выплат у работников вообще исчезает интерес к работе и ее результатов.

В условиях рыночной экономики требования к текущей оплаты труда значительно повышаются. Объясняется это тем, что, в отличие от плановой экономики, цены на ресурсы и готовую продукцию постоянно меняются и нет уверенности в том, что даже при соблюдении технологий, их качественного и своевременного выполнения предприятие получит прибыль в запланированном размере, может исключить саму возможность осуществления итогового стимулирования, поскольку для этого просто не будет существовать источников.

Заключительное, или годовое, стимулирование работников осуществляется на коллективной основе на уровне центров ответственности. Объясняется это следующим. Во-первых, в хозяйственных единицах со сложной внутренней структурой и большими размерами, которыми являются реформированные сельскохозяйственные предприятия, трудно определить вклад каждого отдельно взятого работника в конечный результат хозяйствования. Во-вторых, на эффективность производства влияет много факторов, которые непосредственно работниками не контролируются, а значит, нет никаких оснований для стимулирования или применения штрафных санкций за то, что отдельные производители не имеют непосредственного влияния.

Применение принципа коллективного стимулирования работников подразделений за конечный результат создает условия их заинтересованности в обеспечении эффективности работы всего коллектива. Важным моментом при этом должна быть необходимость разработки показателей стимулирования за результаты деятельности в соответствии с объемами полномочий и ответственности работников и руководителей центров ответственности. Согласно этому разработка мотивационного механизма прежде всего предполагает постановку перед подразделениями определенных задач и создание системы стимулирования своевременности и полноты их выполнения, а также штрафные санкции в случае несоблюдения плановых показателей.

Анализ сферы полномочий и управленческих функций руководителей центров ответственности и специалистов отрасли позволяет сделать вывод, что растениеводческие и животноводческие подразделения по объемам ответственности следует отнести к центрам затрат. На уровне руководителей и специалистов отрасли контролируются технологические процессы, использование собственной техники и транспортных средств, уровень производственных издержек и количество полученной продукции. К их компетенции, а иногда и к компетенции руководства предприятием относится принятие решений о привлечении наемного техники и услуг извне. Решение же по сбыту продукции и объемов материально-технического снабжения принимаются непосредственно руководителем хозяйства с участием главных специалистов. Учитывая существующие особенности функционирования аграрных предприятий, можно с уверенностью утверждать, что такая ситуация и впредь останется неизменной.

В условиях внутрихозяйственного расчета система материальноного стимулирования основывается на сравнении фактических показателей с плановыми. Следует отметить, что этот подход был разработан в условиях наличия и доступности ресурсов, стабильности цен на них и на готовую продукцию предприятия. Поскольку сейчас невозможно точно спрогнозировать не только цены на ресурсы, но и местами даже их вид и количество, то в бюджеты в течение года необходимо вносить те изменения в расходах, которые не могли быть проконтролированы подразделением, и соответственно этому осуществлять корректировку конечных показателей деятельности. В конце года такой бюджет отражает конечные результаты производства в реальных условиях хозяйствования. Итак, сравниваются лишь контролируемые подразделением расходы, на основе чего и осуществляется итоговое стимулирования.

Механизм итогового материального стимулирования работников должен удовлетворять следующие требования: соответствовать внешней среде функционирования предприятия, т.е. Рыночным условиям хозяйствования; учитывать влияние инфляционных процессов, изменение цен на ресурсы, конъюнктуру рынка сельскохозяйственной продукции; получить механизм расчета базы стимулирования; быть экономически совершенным, простым и понятным для непосредственных производителей.

Итоговым показателем деятельности любого предприятия и его подразделений являются прибыль и расширенного воспроизводства на его основе. Вместе с тем использование на уровне центров затрат прибыли как меры оценки их работы является экономически необоснованным. Поэтому эту функцию должны выполнять специальные механизмы, которые прибыли непосредственно не используют, но предусматривают смысловой связь с ним. Поскольку центры затрат отвечают за уровень затрат и объемы производимой продукции соответствующего качества, а этими факторами определяется себестоимость продукции, то именно себестоимость продукции выступает наиболее адекватным показателем деятельности указанных подразделений. Одновременно в рыночных условиях хозяйствования на эффективность производства значительное влияние оказывают также внешние факторы формирования затрат. Поэтому эффективность производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции различна по независящим от производителя причинам. В свою очередь, это предопределяет возможность создания такой ситуации, когда рассчитана себестоимость может быть на уровне реализационной цены или превышать ее. Итак, на итоговое стимулирования работников подразделения, выполнит план по себестоимости и объемов производства продукции, нужно будет изыскивать дополнительные источники выплат. Поскольку источником остаточного стимулирования является чистая прибыль предприятия, то выходом из этой ситуации должно быть использование данного показателя при расчете базы стимулирования.

Учитывая эти соображения возможен следующий механизм расчета базы стимулирования работников за конечные результаты хозяйствования. Она равна условном прибыли подразделения, который вычисляется по формуле

УПпл = ΣУЦски 'КПски - ВВск,

где УПпл - плановый условный доход центра ответственности; УЦски - условная или трансферная, реализационная цена i-го продукции подразделения; КПск - запланированное количество i-го продукции соответствующего качества, которое будет получено и передано руководству хозяйства; ВВск - запланированные производственные затраты подразделения.

Важным моментом расчета базы стимулирования является тот факт, что все показатели в ней должны быть скорректированы в соответствии с реальным условиям производства, сложившихся в хозяйстве в течение производственного периода.

Определенная таким способом база стимулирования сравнивается с фактической величиной условной прибыли центра ответственности (УПФ), равный:

УПФ = ΣУЦски 'КПфи - ВВФ,

где КПфи - фактическое количество и-й продукции, переданная подразделением руководству предприятия; ВВФ - фактические производственные расходы центра ответственности.

Размеры стимулирующих выплат определяются на основании сравнения показателей фактического и скорректированного планового условных доходов.

Отдельно следует рассмотреть такое понятие, как условная реализационная цена на продукцию подразделений. Она определяется как реальная рин-кова цена франко-места хранения (EXW) на момент составления бюджетов. В случае если на момент получения продукции и передачи
ее руководству предприятия рыночная цена EXW будет ниже запланированной, то в бюджете осуществляется корректировка рыночной цены до уровня реальной, но не ниже уровня залоговой цены, определенной Кабинетом Министров Украины на текущий год. В случае увеличения рыночной цены по сравнению с запланированной ее уровень в бюджете центров затрат остается неизменным, поскольку последние не несут ответственности за реализацию продукции. А в этом случае дополнительно может возникнуть и такая ситуация, когда подразделением не будут соблюдены плана по себестоимости, уровня производственных издержек и объемов производства, но за счет увеличения рыночной цены работникам нужно будет оплатить перерасход еще и стимулирующие суммы. Индексацию реализационных цен для центров затрат с целью определения фонда итогового материального стимулирования целесообразно проводить в конце года только в случае высоких темпов инфляции, когда быстрыми темпами происходит рост цен как на ресурсы, так и на готовую продукцию. В бюджете центров прибыли уровень реализационной цены корректируется до фактической в любом случае, поскольку центры прибыли ответственны не только за уровень затрат и объемы полученной продукции, а за прибыль.

Использование рыночных цен при определении результатов работы центров ответственности на этапе планирования позволяет руководству предприятия вычислить сумму прибыли или убытка в целом по хозяйству и отдельно по подразделениям. Из запланированного по хозяйству прибыли вычитают суммы административных расходов, ссуд финансово-кредитных учреждений и процентов за пользование кредитами, налогов и других обязательных платежей. Полученную таким образом сумму средств распределяют и фонд накопления и фонд потребления. Последний направляется на итоговое материальное стимулирование работников центров ответственности.

Из суммы запланированных средств, направлены на итоговое материальное стимулирование, определяется процент отчислений в фонд потребления по подразделениям в соответствии с уровнем выполнения последними плана по условной прибыли или же в случае уменьшения ущерба для подразделений, где запланировано ущерб. Так, фонд итогового материального стимулирования может устанавливаться в размере 10% суммы условной прибыли при достижении центром затрат его планового объема, по сверхплановый условный прибыль - в размере 30% сверхплановой суммы. За несоблюдение скорректированных плановых показателей на основе анализа всех факторов, обусловивших невыполнение плана, может предусматриваться уменьшение на 10% фонда итогового материального стимулирования за каждый процент недополученной условной прибыли. Условный пример расчета суммы годового материального стимулирования, принадлежит центру затрат по конечным результатам хозяйствования, приведены в табл. 3.1. Таблица 3.1

РАСЧЕТ СУММЫ
ЛЕТНЕГО МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ,
ЧТО ПРИНАДЛЕЖИТ ЦЕНТРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ
За окончательный результат ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

На практике норматив отчислений в фонд материального стимулирования в хозяйстве может быть как одинаковым для всех подразделений, так и дифференцированным, если это обусловлено значительными различиями в структуре расходов центров ответственности, в частности и в удельном весе и сумме основной и дополнительной оплаты труда, уровнях эффективности отдельных видов продукции и т.п. Однако при любых условиях главным принципом остается тот факт, что фонд итогового материального стимулирования формироваться за счет фактически полученной прибыли и распределяться между отдельными центрами ответственности в соответствии с уровнем выполнения ими плана по получению условной прибыли.

Такая форма итогового коллективного стимулирования работников центров ответственности обеспечивает сочетание цели деятельности центров ответственности с целями предприятия в целом. Она наиболее полно соответствует сути частных предприятий, где структурные подразделения являются составляющими целостного, экономически и юридически независимого субъекта рыночных отношений и своей дея- Ностью призваны удовлетворить интересы владельца (владельцев) предприятия.